I truly believe that in an ever-changing world, developing a learning mindset and working in an organization that proactively encourages and invests in creating a learning culture is more critical than ever. In this article, I want to share some of my beliefs and insights when it comes to the significance of Learning and Development in organizations. Learning is needed to facilitate collaboration and partnerships for survival and growth. If we can learn effectively and apply what we learn, we will become better in every aspect. Individuals will unleash their potential and accomplish what they aspire to; organizations will realize their visions and achieve their strategic objectives; government agencies will satisfy their customers and improve the quality of life for their citizens; ultimately, we will become life-long learning nations.

THE CHALLENGE

Learning is complicated because people and organizations learn in different ways and at different speeds. There is no “one-size-fits-all” approach to learning. Learning is a continuous process that must be pursued strategically and embedded operationally in the workplace. Organizations have got to understand the bigger picture of Learning & Development, which is about total personal development. It’s not just about skills for the short term but the longer-term development of individuals focused on adaptability, satisfaction, health, productivity, and what people want to learn and how they want to learn it.

WHY COMPANIES SHOULD INVEST IN LEARNING AND DEVELOPMENT

I am a firm believer that learning and development is every organization’s secret weapon in building the ideal workplace and workforce. Learning & Development initiatives focus on empowering employees’ personal and professional growth and ultimately drive both individual and organizational success. Those activities come in many shapes and sizes, including social learning, leadership training programs, mentoring opportunities, career development plans, and many more. As a founder or CEO, you may ask yourself the following questions: Why should I invest in Learning & Development initiatives? What would be the return on investment? How does it positively impact both employees and the organization as a whole? How can I start, track, and measure those activities? All legitimate questions.

Here’s my point of view on how L&D positively impacts both employees and the organization as a whole:

1. L&D impacts satisfaction and well-being in the workplace. When employees receive the right tools, resources, and training they become better equipped to handle challenges and are more likely to feel valued by the organization. This can help to foster a sense of belonging and meaning, leading to increased satisfaction and reduced burnout and mental health issues.

2. L&D boosts a creative, innovative, and strong work culture. When the organization is on a continuous learning journey, they’re not just gathering skills; they’re encouraged to think creatively and explore new ideas and are more likely to come up with innovative solutions that can help an organization grow.

3. L&D boosts empowerment, performance, and alignment. It stands to reason that if you have 10 highly well-trained and efficient employees, they can often do the same as 15 untrained, unmotivated, and uninspired employees. Engaged, committed, and motivated team members bring their best selves to work every day. They are loyal, hardworking, and will more readily take ownership and accountability.

4. L&D boosts employee retention and attracts top talent. People want more than fat paychecks and flashy benefits. Investing in people (development) can lead to higher employee retention rates, attract high-quality talent, and reduce employee costs (recruitment and onboarding), as individuals are more likely to stay with a company that values their potential and growth.

5. L&D prepares organizations for the future and employees to be the leaders of the future. Organizations that invest in innovative and learner-centric approaches to skill development will be better equipped to adapt to change, remain competitive, and support the growth and success of their employees.

HOW TO GET STARTED WITH LEARNING & DEVELOPMENT

Implementing an L&D strategy or initiatives in an organization requires careful planning, execution, and evaluation. Here are some of the essential elements to consider when implementing a L&D strategy.

1. Define goals, outcomes, and metrics. Ask yourself the following questions: What are your organization’s goals, priorities (OKRs), and vision? How can a L&D strategy help your team realize them? Before you launch anything, determine which outcome you want to achieve and which metrics you’ll be using to measure success and impact. Metrics could be learning engagement, training cost per employee, knowledge retention, the impact of training on performance, and training feedback.

2. Identify skill and learning needs. It is highly recommended to define the specific skills and learning needs of employees based on their job roles and responsibilities. Conduct a thorough assessment of their current skills and knowledge through interviews, performance evaluations, or surveys.

3. Check L&D inventory and your budget. Review all of the current L&D materials to determine what you need to improve, rework, add or remove. Think about how much budget is available and how you want to allocate it (budget per employee, project-based allocation, needs-based allocation…).

4. Define a training plan & choose suitable learning and development methods. Prioritize the identified learning needs based on their relevance to the company’s goals and objectives and develop a comprehensive training plan. Determine which methods (traditional classroom-style training, virtual training, coaching…) are most relevant and effective for your organization and employees. Consider learning styles, exhaustion level of your employees (less is more!), cost, and time required.

5. Plan and execute the process and customize your programs. Successful learning and development need to be carefully planned, customized, and executed. What will take place? Who will be involved? Who are the participants? Who are the trainers or facilitators? How long will it take? Where will it take place?

6. Evaluate, review, and reflect. Did training boost knowledge levels and the application of that knowledge to employees’ work, and if so, how did that bring business impact? Did it herald a change in employee behavior, resulting in a more motivated, engaged, and confident workforce? Did it close skills gaps, knowledge gaps, or behavioral gaps? Did it help in developing business-critical capabilities in employees? Regular evaluations of the effectiveness of the programs should be conducted to ensure that they are meeting their objectives. Feedback from employees can also help in improving future training initiatives.

7. Celebrate learning success stories. Praise and celebrate people’s efforts to learn. Sharing the learning success stories of employees will help to cultivate a learning culture and inspire other employees to learn and grow. The last thing I want to say is: It doesn’t matter if you’re running a business or if you’re employed. Learning and Development happen top-down and bottom-up. Every day is a new learning for all of us, but what matters most is how we cultivate a growth mindset and how we shape learning cultures in our organizations. Act on it! I appreciate you reading this article to the end. Feel free to reach out to me if you want to talk about it.

Further resources on the topic:

● The Learning-Driven Business: How to Develop an Organizational Learning Ecosystem by Alaa Garad & Jeff Gold

● Build a Company Learning and Development Program:

https://www.linkedin.com/learning/paths/build-a-company-learning-and-development-program

● Your Guide to the L&D Metrics That Matter for Proving the ROI of Learning:

https://www.linkedin.com/pulse/your-guide-ld-metrics-matter-proving-roi-learning-blake-proberts-e88of/

Als ich 7 Jahre alt war, brachten meine Eltern mich in eine Jugendgruppe in unserem lokalen Kletterzentrum, damit ich dort lernen konnte zu klettern. Es war meine erste Begegnung mit der Kraft von Communities. Als Kind war ich – und bin ich auch heute oft noch – überdurchschnittlich schüchtern. Als ich den Schulübertritt machte, hinge ich die ersten Monate fast ausschließlich und allein mit meiner Sitznachbarin ab, die ich an Tag 1 kennen gelernt hatte.

Die Klettergruppe wurde für mich die folgenden Jahren nicht der Ort, den ich mit trainieren, Liegestützen und Mentaltraining verband – sondern ein Umfeld, an dem ich mich ausprobieren und frei sein konnte, tiefe Freundschaften schloss und meine Leidenschaft fürs Klettern wachsen lassen konnte. Wo man sich aus gegenseitiger Unterstützung den nächsten passenden Boulder raussuchte, Klettergebiete empfahl, unterschwellig und gesund in Konkurrenz treten konnte und sich nach verlorenen offiziellen Wettkämpfen wieder aufbaute.

Die meisten Menschen finden im Laufe ihres Lebens ebenfalls ein solches Umfeld – ob in Sportclubs, Erasmus Aufenthalten, Lerngruppen oder aktivistischen Vereinen. Viele nennen sie „Communities“.

Würde man einen Wettlauf für den am meisten übernutzten Begriff des 21. Jhd starten, so würde Community neben Sustainability, Transformation und Impact sicher ganz weit oben stehen. Heute ist alles irgendwie „Community“. Die Leute, die man am Arzler Alm Trail trifft sind „die Bike Community“, Menschen, die Fridays for Future folgen und feiern, sind eine Community und wenn man Community Building auf Google eingibt, erhält man vor allem eine Liste an Tipps, wie man möglichst viele Menschen auf das gleiche Social Media Portal bringt. Es braucht nicht lange, um die Stirn zu runzeln und sich zu fragen – ist das wirklich alles das Gleiche?

Auf die Frage „Was ist der Impact Hub?“, würde ich deshalb auch oft gerne mit der Antwort reagieren „ein Coworking“ oder ein „Inkubator“, weil das auf den ersten Blick konkreter oder einfacher zu erklären scheint als Community. Weil jede:r ein eigenes Verständnis von Community mitbringt. Dabei ist der Impact Hub in erster Linie tatsächlich genau das – eine Community.

Was also macht Communities aus?

Man kann Communitys auf den ersten Blick als eine Gruppe eingrenzen, in der alle das gleiche Interesse teilen. Bergsport, Kleidungsstile, Gaming, eine politische Richtung. Menschen, die gemeinsam eine „Szene“ bilden.

Doch nur sobald wir das gleiche Interesse teilen – sind wir dann schon eine Community? In Communities entwickeln sich Support Netzwerke, Menschen, die sich gegenseitig unterstützen und inspirieren. Menschen, die miteinander in Verbindung treten. Wir könnten also sagen, sobald wir eine Mitgliedschaft bei einem Fitnessclub ausfüllen und ein Gespräch an der Bar beginnen, treten wir in Verbindung und werden zumindest Teil eines Netzwerks. Doch in Communities entsteht mehr als das.

Wie diese gemeinsame Identität und sense of belonging entsteht, deutet Peter Block mit seiner Definition von Communities an: “Communities are human systems given form by conversations that build relatedness.” Im Impact Hub Tirol sind das nicht nur die Konversationen von Impact Governance & Measurement oder über die gemeinsame Gestaltung des Space, sondern reichen bis hin zu unternehmerischen und persönlichen Krisen.

Wozu suchen wir als Menschen dann überhaupt Communities und nicht nur Netzwerke?

„You have to do it by yourself, you cannot do it alone”. Thit Nhat Hanh bringt es damit auf den Punkt. Egal wie einsam und schwierig Phasen der unternehmerischen Reise sein können – es wird immer Menschen um einen herum brauchen, von denen man sich Rat holen kann, auf deren Erfahrungen man bauen kann, die mit einem Erfolge feiern möchten und verstehen, was man da gerade eigentlich versucht. In Communities finden wir “Star Collectives”, ein Begriff, den ich von Katharina Norden lernen durfte. [Karen Walrond schreibt darüber in ihrem Buch The Lightmaker’s Manifesto – How to work for change without losing your joy.] Es sind Menschen, die nur das Beste für uns wollen und die unsere Herausforderung so weit verstehen, dass wir uns gerne ihren Rat holen.

Kein:e Sozialinnovator:in bringt ihre Innovation alleine in die Welt. Wir alle brauchen Menschen um uns herum, die das mit uns gemeinsam machen. Communities können geprägt sein von der Geographie, in der Menschen leben oder arbeiten, von einer gemeinsamen Weltsicht, von der Erfahrung, die Menschen teilen, von der sozialen Gruppe, der man sich zuordnet oder der Leidenschaft, die man teilt. Sie dienen einem Zweck, der mal mehr, mal weniger akut scheint. Sie verändern sich über die Zeit und manche Menschen bleiben uns daraus ein Leben lang erhalten. Als Team, als Star Collective oder als Community. In allen finden wir echte und bedeutsame Beziehungen.

Während sich in unserer Welt gerade ein Wirtschafts- und Gesellschaftssystem dem Ende neugt, beginnen überall Menschen sich innovativ für mehr soziale Gerechtigkeit und ökologische Nachhaltigkeit einzusetzen, wie neue kleine Pflanzen, die durch Risse aus dem Boden sprießen.

Als Impact Hub glauben wir, dass es dringend nötig ist, diese Menschen mehr zusammenzubringen, voneinander zu lernen und gemeinsam daran zu arbeiten, die Cracks im Boden weiter aufzubrechen. Und deshalb ist und bleibt Community das Herz des Impact Hubs. Und auch außerhalb vom Impact Hub kann jede:r von uns solche Communities bauen, um Menschen um einen gemeinsamen Purpose, zu versammeln und sich gegenseitig zu unterstützen – nach

[Autorin: Jana Ganzmann, Co-Founderin Impact Hub Tirol]

Literaturtipps

Wer tiefer einsteigen möchte, empfehle ich allen, die .. .

… einen grundlegenden Einblick in das Verständnis von Community erhalten möchten, den „Klassiker“: COMMUNITY: The Structure of Belonging (Peter Block)

.. etwas mehr Handwerkszeug bekommen möchten, WIE sie solche Communities bauen können: „The Art of Community: Seven Principles for Belonging (C. Vogl)“

.. mit Interesse am Deep-Dive: “Organising Communities: Identifying, connecting and facilitating (von Peter Staal, Kirsten Wagenaar)”

… einen schnell und praktischen Einstieg in die direkte Umsetzung suchen: https://community-canvas.org/

… die nach weiteren Tools wie Star Collectives suchen: “The Lightmaker’s Manifesto – How to work for change without losing your joy”, Karen Walrond

Anmerkung: Wir freuen uns, mehr über euer Verständnis von Community zu erfahren & besonders über feministische Literaturperspektiven.