Chiara Massaroni is a dedicated advocate for child rights and effective, non-tokenistic child participation, as well as inclusive education. At ARTICOLO12, she has spearheaded initiatives that integrate gender-sensitive and child-centered methodologies. Her competencies in capacity building and research have enabled her to deliver impactful Training of Trainers and manage projects across diverse cultural landscapes.

Disney +, an oil company, and a marketing firm – What could they have in common?  Despite their differences, all these companies, in one way or another, interact with or impact children.

For companies like Disney+ or LEGO, the connection is obvious: they design products or services for children. Others may have a more indirect link – through advertisements aimed at young audiences, corporate social responsibility (CSR) initiatives like sponsoring sports events, or, negatively, through the engagement of underage workforce. But even when children are not the intended target of any of the companies’ activities, every company has an impact on children.

Employees are often parents or carers, and workplace policies can have a significant impact on their wellbeing and work/life balance, with repercussions on the child and the whole family.[1] Anyone who has juggled deadlines and a child refusing to eat dinner or put on shoes on a snowy day knows how work stress can affect family life. When stress becomes a constant part of our daily routine, these small struggles can quickly spiral, turning fleeting frustrations into lasting tension for both parent and child, and making it difficult to find the time and mental strengths to take care of children in a nurturing and meaningful way.

Work policies also play a crucial role in influencing gender norms. When workplaces uphold rigid structures—such as inadequate parental leave for fathers, inflexible working hours, or biased hiring—they place the burden of caregiving on women and limit gender equality. Conversely, progressive policies can be powerful strategies to tackle discriminatory gender norms and promote more harmonious family life.[2]

Companies also influence childhood poverty. While it may sound as something very far away from us, it is not: one in five children in Austria is at risk of poverty, and around 88,000 live in absolute poverty.[3] Job security, fair wages and promotion opportunities can lift families out of financial stress, impacting both their mental health and the well-being of their children – consider that during the COVID-19 pandemic, children were more adversely affected by their parents‘ financial insecurity than by school disruptions.[4]

Any company leaves a long-last mark for children: a tires manufacturer which pollutes a river impacts children’s lives – not just the children who are playing in or drinking the polluted water, but all children as future generations. The same goes for the promotion and acceptance of practices which have consequences for the enjoyment of other children’s rights, such as companies which, through corrupt practices contribute to the privatization of hospitals, education and other public services.

Finally, have you ever thought about what kind of image of society is your company portraying? Even when products, services or marketing are not targeting children, media are constantly sending them messages about social norms, behaviours, and lifestyles. These subtle yet pervasive messages shape children’s perceptions of success, happiness, and values. The way companies portray women, minorities, disability and even children influence how young people see others and even themselves.

Why should we care about children? Why does it matter?

True: all these issues – pollution, work-life balance, social inequality, poverty – do not just affect children. Adults benefit from better policies and environment too. So, why focus on children?

The answer is simple: children are impacted in distinct, intersecting, often enhanced ways, and this impact is mostly overlooked. Let’s see why.

  • They are not just tomorrow’s adults: they are today’s human beings! Any decision we take today influence the type of world we will leave in children’s hands tomorrow. While this is undeniably important, it is also a simplistic answer. When we only think of children as “adults in progress”, we overlook their current experience: children are fully human being with rights, needs and voices that matter
  • We fail to recognise their agency. Children influence their surroundings, express their perspectives, and advocate for their needs, even if society—especially corporations and decision-makers—rarely grants them this space. The challenge is not their lack of capacity but our failure to recognize and respect it. This stems from adultism: the structural belief that children’s views are less valid simply because they are children.
  • They are more vulnerable. Negative events, such as poverty, climate change, or violence, have often a much greater impact on children, and these events affect more children than adults. Nonetheless, they generally do not have a say in any of the decision-making arenas.

How can your company effectively uphold children’s rights: a Vademecum

Here is what any company, no matter their target audience, should do to respect and sustain children’s rights. If the company is directly engaging with children, a specific child safeguarding policy should be in place!

  • Family-friendly work policies & workspaces[5]
    • Ensure at least 6 months of fully paid parental leave – including care for sick children and adopted children, no matter their age.
    • Guarantee that women are not discriminated against based on pregnancy, breastfeeding, or family responsibilities.
    • Foster male caregiving, by promoting male caregivers’ parental leaves.
    • Support breastfeeding, which includes allocated time and safe spaces for breastfeeding and expressing milk.
    • Support access to affordable and quality childcare.
    • Grant flexible working arrangements.
    • Promote equal opportunities for employees with focus on decent work, promoting education and skills training, ensuring social mobility and access to employment to marginalized or vulnerable groups.
    • Provide participatory financial literacy trainings for employees.
    • Provide dedicated support for single parents.
  • Safe and ethical products and services directly addressed to children:
    • Consider child safety in product design (e.g., non-toxic materials).
    • Offer educational and developmentally appropriate content.
    • Provide clear labelling and parental guidance where necessary.
  • Community & Environmental responsibility
    • Minimize pollution, emissions and waste.
    • Invest in sustainable practices that protect future generations.
    • Educate and involve children in environmental initiatives.
    • Support child-friendly community initiatives.
    • Avoid projects that contribute to environmental damage.
  • Ethical business practices and supply chain
    • Prevent child labour at all levels of production, complying with international standards.
    • Ensure fair wages and working conditions for employees, reducing economic pressure that could lead to child exploitation.
    • Conduct child rights impact assessments in the supply chain.
    • Uphold ethical business practices by actively rejecting corruption, exploitation, and unfair dealings.
  • Corporate Social Responsibility
    • Invest in programs that enhance children’s well-being (education, healthcare, play).
    • Support child-focused community initiatives (e.g., building schools).
    • Ensure CSR efforts involve meaningful child participation where possible.
  • Ethical marketing
    • Promote positive, empowering, inclusive and constructive image of children, women, people with disabilities, or minorities.
    • Do not promote harmful stereotypes or content inappropriate for children.
    • Sustain positive values.
    • Avoid placing ads for harmful products (e.g., alcohol, gambling, fast food) where children can easily access them.
    • Refrain from using child influencers or models.
  • Digital safety
    • Design digital services with safety, well-being, and responsible screen time in mind.
    • Provide parents with clear tools to manage children’s digital engagement.
    • Ensure websites, apps, and platforms comply with child data protection laws (e.g., GDPR).
    • Implement age verification measures where necessary.
  • Respect children’s rights and agency
    • Recognize children as stakeholders in business decisions that affect them.
    • Engage with children in ethical and meaningful ways (e.g., advisory panels).
    • Promote inclusion and accessibility for children with disabilities.
  • Child Rights Trainings and Advocacy
    • Establish grievance mechanisms where violations of child rights can be reported.
    • Partner with child-rights organizations to review company impact on children.
    • Train employees on child rights and ethical decision-making in business practices.

[1] Fantoli-Frommelt, S., Lean, S., Rayes, D., Moody, J., & Nazila. (2024). How family-friendly policies in the workplace contribute to child, youth and caregiver mental health: An evidence brief. United Nations Children’s Fund (UNICEF). https://www.unicef.org/media/163441/file/UNICEF-Mental-Health-Family-Friendly-Policies-2024.pdf

[2] World Health Organization. (2023). Transforming mental health for all: World mental health report. https://iris.who.int/bitstream/handle/10665/363862/9789240060067-eng.pdf

[3] Caritas Österreich. (2025, April 30). Armut in Österreich: Zahlen & Fakten. https://www.caritas.at/ueber-uns/medienservice/armut-zahlen-und-fakten

[4] Xiao Y, Brown TT, Snowden LR, Chow JC, Mann JJ. COVID-19 Policies, Pandemic Disruptions, and Changes in Child Mental Health and Sleep in the United States. JAMA Netw Open. 2023;6(3):e232716. doi:10.1001/jamanetworkopen.2023.2716

[5] The content integrates and expands from UNICEF. (2019). Family-friendly policies: Redesigning the workplace of the future – A policy brief. https://www.unicef.org/sites/default/files/2019-07/UNICEF-policy-brief-family-friendly-policies-2019.pdf

Ein Beitrag über feministische Wirtschaft und Care

Lena ist seit 2023 Teil des Impact Hub Teams. Sie engagiert sich seit langem in verschiedenen Räumen und Rollen für mehr Gleichheit, Gerechtigkeit und Nachhaltigkeit. Die Überzeugung, dass eine gerechte Gesellschaft und ein gutes Leben für alle untrennbar mit einer regenerativen Wirtschaft verbunden sind, bringt sie zum Impact Hub. Während ihrer Studien in den Bereichen Management, Tourismus und Marketing hat sie sich besonders auf ein queer-feministisches Wirtschaftsverständnis und intersektionale Machtanalysen spezialisiert. Ein kritisches Reflektieren von Privilegien sowie des eigenen Denkens und Handelns hält sie für essentiell auf dem Weg zu einer impact-orientierten Wirtschaft. 

Eine Frau* pflegt ihre alte Mutter, daheim, in stundenlanger Arbeit jeden Tag, badet, geht spazieren, kocht, unterhält sich mit ihr, geht mit aufs Klo, wischt Hintern und Sabber ab, ist nachts immer in Rufbereitschaft. Nebenbei kümmert sie sich um den Haushalt. Die Kinder. Das Geburtstagsgeschenk für die Schwiegermutter. Und so weiter. Und so fort.

Ein Mann kontrolliert indes Fahrscheine, hält Meetings, zieht mit dem Traktor über’s Feld, verhandelt Deals, blickt auf Bildschirme, schleppt Ziegelsteine.

Was der große Unterschied ist, der diese zwei Arten von Arbeit voneinander unterscheidet?

Der Wert, den wir ihr zumessen. Die Arbeit der pflegenden Frau* ist nämlich nichts wert. Die Arbeit der Anderen, der Männer, ziemlich viel. Zumindest, wenn man unseren Wirtschaftsstatistiken Glauben schenkt.

Unsere Wirtschaft ist von Männern für Männer gemacht.

Unsere Wirtschaft beruht auf Leistung, auf Produktionsstatistiken. Die prominenteste wirtschaftswissenschaftliche Kennzahl ist nach wie vor das Bruttoinlandsprodukt, kurz BIP. Es zeigt an, wie viel in einem Land in einem bestimmten Zeitraum wirtschaftlich geleistet wurde. Es misst die Produktion, die Importe, sagt uns, ob unsere Wirtschaft wächst oder ob sie stagniert.

Was das BIP aber nicht misst, und auch keine andere der gängigen wirtschaftlichen Kennzahlen ist die Arbeit der Hälfte der Bevölkerung eines Staates.

Kochen, Waschen, Putzen, Erziehen, Pflegen, Trösten – das alles sind Aufgaben, die seit knapp 200 Jahren Frauen übernehmen. 200 Jahre – doch wohl eher 200.000, oder? Natürlich gibt es die Aufgaben oben seit jeher, sie sind schließlich überlebensnotwendig (über das Putzen lässt sich natürlich streiten…). Worauf ich aber anspiele, ist die Idee einer vermeintlich natürlichen und biologischen Verschiedenartigkeit der Geschlechter, die im 19. Jahrhundert im Zuge der Aufklärung in ganz Europa und folglich in weiten Teilen der Welt Fuß fasste. Bis in die Zeit der frühen Aufklärung war, was die Handlungsmöglichkeiten eines Individuums betraf, die Herkunftsfamilie entscheidend, nicht in erster Linie das Geschlecht. Erst mit der Abschaffung der Ständegesellschaft wurden Frauen* in ein derart enges Rollenkorsett gezwängt, das sie in scharfe Differenz zum „männlichen Bürger“ stellte und systematisch aus der ökonomischen und politischen Einflusssphäre verdrängte. Frauen* wurden also in eine häusliche Sphäre der unbezahlten Care Arbeit verdrängt, während Männer zur außerhäuslichen Erwerbsarbeit angehalten waren. Diese starre Rollenverteilung hielt sich in den kommenden Jahrhunderten weitestgehend aufrecht und wurde durch das Aufkommen eines „Turbokapitalismus“ nach dem Ende des 2. Weltkrieges noch verstärkt. Nur durch die unbezahlte Übernahme fast aller Sorgearbeit von Frauen* ließ sich die 40-60 Stunden Woche des lohnarbeitenden Familienvaters und „Ernährers“ bewerkstelligen.

Aber das hat sich doch bis heute geändert, oder? Heute, 106 Jahre nach Einführung des Frauen*wahlrechts in Österreich, über 50 Jahre nach der „Lohn-für-Hausarbeit-Debatte“, 45 Jahre nach der Einführung des „Bundesgesetz über die Gleichbehandlung von Frau und Mann im Arbeitsleben“? Fakt ist: Care Arbeit ist nach wie vor größtenteils Frauen*sache. Was sich aber geändert hat ist, dass viele Frauen*, aufgrund eines sich verändernden Rollenbilds und der Möglichkeit der beruflichen Selbstbestimmung, aber auch aufgrund von finanzieller Notwendigkeit, heute einer Doppelbelastung, nämlich Erwerbs- und gleichzeitiger Care Arbeit ausgesetzt sind.

Ohne die unbezahlte Arbeit, die Frauen* Tag für Tag leisten, würden unsere Gesellschaften zusammenbrechen. Fabriken und Schulen müssten schließen, Krankenhäuser würden kollabieren, kein Bus oder Zug würde mehr verkehren. Denn:

Während Österreicher:innen im Jahr 9,5 Milliarden Stunden erwerbstätig sind, verrichten sie neun Milliarden Stunden unbezahlte Care Arbeit. Eine Wirtschaft also, und noch eine „andere Wirtschaft“? Einziger Unterschied: Die erste Form, jene der bezahlten Lohnarbeit nehmen wir gesellschaftlich als Arbeit wahr, als wichtigen Beitrag zur Steigerung von Wohlstand und Produktion eines Landes. Die zweite, die unbezahlte Care-Arbeit, ignorieren wir.

Wenn wir diese unbezahlte Arbeit mit einem monetären Wert bemessen, dann entsprechen diese neun Milliarden Stunden bei einem Durchschnittslohn der personenbezogenen Dienstleistungen 100 bis 105 Milliarden Euro, das sind zwischen 27 und dreißig Prozent des BIP.

Im Schnitt machen Frauen* in Österreich zwei Drittel der unbezahlten, Männer zwei Drittel der bezahlten Arbeiten. Frauen* in Österreich leisten im Jahr also über 6 Milliarden Stunden an unbezahlter Care-Arbeit. Über 6 Milliarden, das ist in Zahlen: 6 602 546 320. Das wären, wenn man diese Stunden entlohnen würde, etwa 57 Milliarden Euro – ca. 13 % der österreichischen Wirtschaftsleistung insgesamt. Zum Vergleich: Der gesamte Tourismus in Österreich trug 2022 etwa 6,2% zum BIP bei, das Bauwesen 4,8%.

Eine beeindruckende Leistung, oder? Eine Leistung aber auch, die bis zum heutigen Tag keinen Eingang in die Bemessung unserer Wirtschaft gefunden hat. Und die somit ungesehen, unbemerkt, unberücksichtigt bleibt. Denn es geht hier nicht nur um Anerkennung und Wertschätzung, es geht vielmehr um handfeste politische Maßnahmen, etwa in der Fiskalpolitik: Da unbezahlte Care-Arbeit nicht in unsere Wirtschaftsrechnung einfließt, wird sie nicht in politischen Entscheidungen miteinbezogen. Wenn die Politik nun etwa Steuererhöhungen oder Sparmaßnahmen beschließt, kann man in etwa prognostizieren, wie sich das auf die Wirtschaft auswirkt – nicht aber, wie sich die Maßnahmen auf die unbezahlte Arbeit auswirkt.

Folgendes Beispiel hilft zu verstehen, welche Folgen es hat, dass unbezahlte Care Arbeit nicht in unserer Wirtschaftsrechnung erfasst wird:

Wenn eine Finanzkrise die Wirtschaft erschüttert und der Staat seine Sozialausgaben kürzt, etwa indem Pflegeheime geschlossen werden, helfen wieder einmal die Frauen* aus, und pflegen kranke und alte Menschen zuhause. Dann nimmt die unbezahlte Arbeit zu, denn Frauen haben durch die Care Arbeit weniger Zeit für bezahlte Arbeit. Einige der Folgen: Gesteigerte Abhängigkeit vom Einkommen des Partners – einer der Hauptgründe warum etwa Frauen*, die unter häuslicher Gewalt leiden, ihren Partner nicht verlassen. Aber auch fehlende Einzahljahre in die Altersvorsorge, was wiederum niedrige Renten und Altersarmut unter Frauen verstärkt. Oder auch: Arbeit in Teilzeit, die nachweislich schlechter bezahlt ist und mit verminderten Aufstiegs- und Karrierechancen einhergeht.

Zusammengefasst lässt sich sagen: Unbezahlte Sorgearbeit ist eine wichtige Basis gesellschaftlicher und ökonomischer Entwicklung. Doch wer pflegt, sorgt, füttert, vorliest, einkauft, putzt und tröstet, hat weniger Zeit, um Geld zu verdienen. Und bleibt somit finanziell abhängig von anderen Personen, denen diese Arbeiten abgenommen werden, in den meisten Fällen ist das ein arbeitender Partner. Dennoch wird Sorgearbeit weder als Arbeit ernstgenommen (geschweige denn der Erwerbsarbeit gleichgestellt – denn „das bisschen auf die Kinder schauen geht ja nebenbei“), noch in ihrer gesellschaftlichen Relevanz ausreichend erkannt. „Gute Pflege, eine positive frühkindliche Entwicklung und soziales bzw. bürgerschaftliches Engagement stellen Grundpfeiler einer modernen, demokratischen Wissensgesellschaft dar – doch diese lässt ihre Sorgearbeiter:innen zum unsichtbaren Prekariat werden.“ (Susanna Woresch, 2011, Abs. 12)

Unbezahlte Care Arbeit steht also schlecht da. Und die bezahlte? Leider auch.

Aber auch bezahlte Care Arbeit, etwa in Krankenhäusern, Kindergärten und Kitas, in Einrichtungen für Menschen mit Behinderung und in Altenheimen hat ein gemeinsames Problem: Nämlich die chronische Unterfinanzierung. Und wieder sind die Betroffenen, die in diesen Branchen mit wenig Prestige und geringer Bezahlung arbeiten, hauptsächlich Frauen*.

Die Pandemie hatte uns, so glaubten wir damals, die Wichtigkeit dieser sogenannten systemrelevanten Berufe gezeigt.  Was haben wir auf den Balkonen gestanden und geklatscht, haben endlich auf die unzureichende Ausstattung des Pflegebereichs geschaut und Besserung gelobt. Aber was hat sich nun, vier Jahre später, tatsächlich geändert? Nichts. Zumindest nicht zum Positiven. Denn Regierungen und Unternehmen vernachlässigen diesen lebensnotwendigen Bereich der Wirtschaft weiterhin. Zwar steht das Thema „Pflege“ auf so gut wie jedem Regierungsprogramm – doch in der Realität sehen sich Institutionen und Organisationen, die sich primär dem Kümmern um andere Menschen verschrieben haben, mit einer neoliberalen Marktlogik, konkret also Kürzungen, Personalmangel und zunehmender Privatisierung konfrontiert.

Das Grundproblem: Die soziale Komponente dieser Berufe. Pflegeberufe lassen sich nicht einer klassisch kapitalistischen Verwertungslogik unterwerfen. Sie können nicht mit „Produktivität“ und „Effizienz“ gemessen werden. Wie Mascha Madörin es formuliert: „Man kann zwar Autos und Medikamente schneller produzieren. Aber kann man schneller Kinder aufziehen? Kann eine gut ausgebildete und engagiert Ärztin noch gut arbeiten, wenn sie im Durchschnitt nur noch 10 Minuten pro Konsultation zur Verfügung hat?“ (2006, S.292) In einem Krankenhaus oder einem Kindergarten zählen andere Aspekte als im klassisch produzierenden Gewerbe: Es geht um Qualität, an der soziale Aspekte einen großen Anteil haben. Wer mit genügend Zeit und Fürsorge gepflegt wird, kann schneller genesen. Kinder, deren Erzieher:innen genügend Vorbereitungszeit haben, lernen nachhaltiger und sind dabei glücklicher. Um eine gute Qualität der bezahlten Care-Arbeit zu erreichen, braucht es vor allem eins: leistungsgerechte Bezahlung und Reduktion der Arbeitszeit. Dafür müssen wir aber zuerst den Stellenwert dieser Wirtschaftszweige für unsere Gesellschaften re-evaluieren und entsprechend unsere Mittelverteilung neu gewichten.

Was wir brauchen, ist eine Care Revolution!

Notwendig, um oben beschriebene Transformationen möglich zu machen, ist nicht weniger als ein Paradigmenwechsel der Wirtschaftswissenschaften: wir brauchen eine Care Revolution! Ökonomische Theorie muss um den unbezahlten Bereich mit seinen besonderen Merkmalen erweitert werden, damit auch der Wert von immateriellen Ressourcen wie Emotionalität und „Sorge“ als Ressource in das System einberechnet wird.

Eine der wesentlichen Ideen der feministischen Ökonomie ist es, Wirtschaftssysteme von der bezahlten und unbezahlten Care-Arbeit aus zu denken, zu analysieren und zu modellieren. Ansätze einer Care Ökonomie fragen nicht in erster Linie nach Profit und Effizienz, sondern nach Voraussetzungen und Sinn des Wirtschaftens, nach dem Wert materieller wie immaterieller Ressourcen und nach der Lebenswelttauglichkeit wirtschaftlichen Handelns.

Die Entwicklung der Care-Ökonomie als eigenständigem und anerkannten Bereich mit etablierten Methoden sowohl in Wirtschaftswissenschaft wie auch ökonomischer Praxis ist unumgänglich auf dem Weg hin zu einer gerechten und regenerativen Wirtschaft. Wenn wir es schaffen, lebenserhaltender und -schaffender Arbeit den Wert beizumessen, den sie verdient, sind wir auf einem guten Weg, unser aller Leben und Wirtschaften zum Besseren zu verändern.

 

Quellen:

 

Weitere Ressourcen zum Thema:

Zum Hören:

Zum Lesen/Belletristik:

Zum Lesen/Sachbuch:

Die Fuck Up Night steht für ehrliches Unternehmer:innentum, bei dem Scheitern nicht als Misserfolg, sondern als Learning gilt. Offen, ehrlich und persönlich ist es, was die Fuck Up Nights immer schon ausgemacht hat. Im März 2024 kam es zur Begegnung vom Impact Hub Tirol und dem Organisations Team der Fuck Up Nights Tirol. Schnell wurde klar: uns verbindet das gleiche Mindset, wenn es darum geht, offen und ehrlich vom Scheitern und daraus gewonnenen Erkenntnissen zu berichten. Drei enge Mitglieder des Impact Hubs; Laura Gruber, Engin Dogan und David Plaseller, erklärten sich sofort bereit, als Speaker auf der Bühne zu stehen. Sie begeisterten den bis auf den letzten Stuhl ausverkauften Saal mit ihrem Witz, ihren Emotionen und der reflektierten Art und Weise, wie sie impact-orientiertes wirtschaften betreiben.

“Von der Community für die Community” – davon lebt der Impact Hub Tirol. So bot im Mai 24 Nathalie Tumler, Alumna von dem Accelerator Programm pioneer:impact ein 2 tägiges Public Speaking Training für alle Mitglieder an. Viele hatten sie bereits bei einem der Stammtische kennengelernt und wussten daher welche Erfahrung sie als Gründerin von Hestia aber auch als Trainerin und Coach mitbrachte. Zwei Tage lang übten, diskutierten und lachten die Teilnehmende über ihr Auftreten und lernten nicht nur viel darüber, wie sie ihren Pitch, ihr Networking oder ihre Präsenz – Skills verbessern konnten, sondern tauchten tief in ihr future self ein. Von Ausstellungen in Paris, neuen Unternehmen und neuen Lebensmittelpunkten war einiges dabei. Am Ende gingen die Teilnehmenden aber vor allem mit neuen Freundschaften und viel neuer Energie aus dem Training heraus. 

Frauen* in der Startup-Welt sind nach wie vor mit vielfältigen Diskriminierungen konfrontiert. So gingen im Jahr 2022 immer noch 90% der Finanzierungen an rein männliche Gründerteams – obwohl gender-diverse Teams nachweislich etwa 20 Prozent profitabler und nachgewiesen resilienter sind*. Um Frauen* im Unternehmer:innentum aktiv zu unterstützen, zu fördern und zu vernetzen, veranstalten wir seit Januar 2022 in Zusammenarbeit mit StartUp Tirol und der Standortagentur Tirol**  den Female Empowerment Stammtisch. Diese monatliche Veranstaltungsreihe bietet inspirierenden Frauen* aus verschiedenen Bereichen eine Plattform, um ihre persönlichen Erfahrungen, ihren Werdegang, ihre Berufe, Lebenseinstellungen und Learnings zu teilen. Ziel ist es, Frauen* auf ihrer individuellen wie auch ihrer unternehmerischen Reise zu stärken und zu inspirieren.

Die Veranstaltung bietet nicht nur spannende Keynotes, sondern auch Raum für Austausch und Inspiration in einer entspannten Atmosphäre. Zielgruppe sind dabei Personen, die sich für die Themen Female Entrepreneurship & Leadership interessieren, selbständig gründen möchten oder bereits Unternehmer:in, Führungskraft oder Manager:in sind, und auf der Suche nach einer starken Community. In den ersten zwei Jahren haben bereits etwa 700 Teilnehmer:innen am Stammtisch teilgenommen. 

*https://www.derstandard.de/story/2000139228039/frauen-gehen-leer-aus-finanzierungen-fuer-start-ups-weiterhin-dem 

** Hinweis: Bis September 2023 durften wir den Stammtisch mit Startup.Tirol und der Werkstätte Wattens als Partner:innen veranstalten.

Oh, hello there! I’m Viktoria but people call me Viko. I would describe myself as a Tyrolean pioneer, passionate intrapreneur, bookworm, and social butterfly who values (lifelong) learning, innovation, and empowerment of people and organizations. With over four years of dedicated engagement in the startup and innovation ecosystem, I had the privilege to curate impactful programs, foster vibrant communities, and co-create and learn from over 300 companies and I don’t know how many inspiring human beings along the way. Now I’m ready for a new chapter and I can’t wait to put all my knowledge and experience in my new role as Learning & Development Manager at Westwing.

I truly believe that in an ever-changing world, developing a learning mindset and working in an organization that proactively encourages and invests in creating a learning culture is more critical than ever. In this article, I want to share some of my beliefs and insights when it comes to the significance of Learning and Development in organizations. Learning is needed to facilitate collaboration and partnerships for survival and growth. If we can learn effectively and apply what we learn, we will become better in every aspect. Individuals will unleash their potential and accomplish what they aspire to; organizations will realize their visions and achieve their strategic objectives; government agencies will satisfy their customers and improve the quality of life for their citizens; ultimately, we will become life-long learning nations.

THE CHALLENGE

Learning is complicated because people and organizations learn in different ways and at different speeds. There is no “one-size-fits-all” approach to learning. Learning is a continuous process that must be pursued strategically and embedded operationally in the workplace. Organizations have got to understand the bigger picture of Learning & Development, which is about total personal development. It’s not just about skills for the short term but the longer-term development of individuals focused on adaptability, satisfaction, health, productivity, and what people want to learn and how they want to learn it.

WHY COMPANIES SHOULD INVEST IN LEARNING AND DEVELOPMENT

I am a firm believer that learning and development is every organization’s secret weapon in building the ideal workplace and workforce. Learning & Development initiatives focus on empowering employees’ personal and professional growth and ultimately drive both individual and organizational success. Those activities come in many shapes and sizes, including social learning, leadership training programs, mentoring opportunities, career development plans, and many more. As a founder or CEO, you may ask yourself the following questions: Why should I invest in Learning & Development initiatives? What would be the return on investment? How does it positively impact both employees and the organization as a whole? How can I start, track, and measure those activities? All legitimate questions.

Here’s my point of view on how L&D positively impacts both employees and the organization as a whole:

1. L&D impacts satisfaction and well-being in the workplace. When employees receive the right tools, resources, and training they become better equipped to handle challenges and are more likely to feel valued by the organization. This can help to foster a sense of belonging and meaning, leading to increased satisfaction and reduced burnout and mental health issues.

2. L&D boosts a creative, innovative, and strong work culture. When the organization is on a continuous learning journey, they’re not just gathering skills; they’re encouraged to think creatively and explore new ideas and are more likely to come up with innovative solutions that can help an organization grow.

3. L&D boosts empowerment, performance, and alignment. It stands to reason that if you have 10 highly well-trained and efficient employees, they can often do the same as 15 untrained, unmotivated, and uninspired employees. Engaged, committed, and motivated team members bring their best selves to work every day. They are loyal, hardworking, and will more readily take ownership and accountability.

4. L&D boosts employee retention and attracts top talent. People want more than fat paychecks and flashy benefits. Investing in people (development) can lead to higher employee retention rates, attract high-quality talent, and reduce employee costs (recruitment and onboarding), as individuals are more likely to stay with a company that values their potential and growth.

5. L&D prepares organizations for the future and employees to be the leaders of the future. Organizations that invest in innovative and learner-centric approaches to skill development will be better equipped to adapt to change, remain competitive, and support the growth and success of their employees.

HOW TO GET STARTED WITH LEARNING & DEVELOPMENT

Implementing an L&D strategy or initiatives in an organization requires careful planning, execution, and evaluation. Here are some of the essential elements to consider when implementing a L&D strategy.

1. Define goals, outcomes, and metrics. Ask yourself the following questions: What are your organization’s goals, priorities (OKRs), and vision? How can a L&D strategy help your team realize them? Before you launch anything, determine which outcome you want to achieve and which metrics you’ll be using to measure success and impact. Metrics could be learning engagement, training cost per employee, knowledge retention, the impact of training on performance, and training feedback.

2. Identify skill and learning needs. It is highly recommended to define the specific skills and learning needs of employees based on their job roles and responsibilities. Conduct a thorough assessment of their current skills and knowledge through interviews, performance evaluations, or surveys.

3. Check L&D inventory and your budget. Review all of the current L&D materials to determine what you need to improve, rework, add or remove. Think about how much budget is available and how you want to allocate it (budget per employee, project-based allocation, needs-based allocation…).

4. Define a training plan & choose suitable learning and development methods. Prioritize the identified learning needs based on their relevance to the company’s goals and objectives and develop a comprehensive training plan. Determine which methods (traditional classroom-style training, virtual training, coaching…) are most relevant and effective for your organization and employees. Consider learning styles, exhaustion level of your employees (less is more!), cost, and time required.

5. Plan and execute the process and customize your programs. Successful learning and development need to be carefully planned, customized, and executed. What will take place? Who will be involved? Who are the participants? Who are the trainers or facilitators? How long will it take? Where will it take place?

6. Evaluate, review, and reflect. Did training boost knowledge levels and the application of that knowledge to employees’ work, and if so, how did that bring business impact? Did it herald a change in employee behavior, resulting in a more motivated, engaged, and confident workforce? Did it close skills gaps, knowledge gaps, or behavioral gaps? Did it help in developing business-critical capabilities in employees? Regular evaluations of the effectiveness of the programs should be conducted to ensure that they are meeting their objectives. Feedback from employees can also help in improving future training initiatives.

7. Celebrate learning success stories. Praise and celebrate people’s efforts to learn. Sharing the learning success stories of employees will help to cultivate a learning culture and inspire other employees to learn and grow. The last thing I want to say is: It doesn’t matter if you’re running a business or if you’re employed. Learning and Development happen top-down and bottom-up. Every day is a new learning for all of us, but what matters most is how we cultivate a growth mindset and how we shape learning cultures in our organizations. Act on it! I appreciate you reading this article to the end. Feel free to reach out to me if you want to talk about it.

Further resources on the topic:

● The Learning-Driven Business: How to Develop an Organizational Learning Ecosystem by Alaa Garad & Jeff Gold

● Build a Company Learning and Development Program:

● Your Guide to the L&D Metrics That Matter for Proving the ROI of Learning:

Lena Jahn ist Psychologin, Sexualpädagogin und Mitbegründerin des Vereins safer spaces – Fachstelle für sexuelle Bildung und Gewaltprävention. Gemeinsam mit dem achtköpfigen Team verfolgt sie das Ziel, ein breites Angebot an sexueller Bildung und Gewaltprävention in Tirol und darüber hinaus zu schaffen. Lena ist vor allem in der Erwachsenenbildung tätig und versucht mit dem Projekt unzensiert! in der Erwachsenenarbeit Räume zu schaffen, um über Sexualität, Körperlichkeit und Beziehungen zu sprechen.

Sexuelle Bildung oder Sexualpädagogik – das sind Begriffe, die viele vermutlich mit „Sexualkundeunterricht“ für Kinder und Jugendliche an der Schule verbinden. Wenn wir in unserem Freund*innen- und Bekanntenkreis herumfragen, berichten die Leute oft von ähnlichen Abläufen in der Schule – wenn überhaupt Sexualkunde stattgefunden hat: Kondome über Bananen, Schutz vor sexuell übertragbaren Krankheiten und Schwangerschaftsverhütung – lange sah Sexualpädagogik genauso aus.

Doch sexuelle Bildung kann mehr! Denn sie entwickelt sich weg von einer reinen Prävention vor Gefahren (frühe Schwangerschaft, Geschlechtskrankheiten, Gewalt etc.) hin zur ganzheitlichen Auseinandersetzung mit Körper, Sexualität und Beziehungen. Dabei wirken Inhalte der sexuellen Bildung nicht nur auf individueller Ebene, sondern auch auf gesellschaftlicher und politischer Ebene. Wie ist das gemeint?

Individuelle Ebene

Ziel qualitativ hochwertiger sexueller Bildung ist es, Räume zu öffnen, in denen sich Menschen mit ihrer eigenen Identität, ihrem Körper, ihrer Sexualität und ihrer Art und Weise Beziehungen zu gestalten auseinandersetzen können. Viele Menschen unterliegen dem Mythos, Sexualität und Beziehungsgestaltung wäre eine angeborene Fähigkeit. Nein! Sexualität und Beziehungsgestaltungen sind zum großen Teil erlernt. Dabei lernen wir von Vorbildern, Medien, gesellschaftlichen Normen, eigenen Erfahrungen, etc. Aufgabe der sexuellen Bildung ist es, Menschen dazu zu befähigen, das Gelernte kritisch zu reflektieren, die Vielfalt der Möglichkeiten aufzuzeigen und damit die eigene Selbstbestimmtheit zu stärken. Dabei ist sexuelle Bildung ein lebenslanger Prozess, denn in jedem Lebensalter stehen wir vor neuen Fragen und Herausforderungen.

Doch wenn sexuelle Bildung so wichtig ist, warum herrscht vielerorts, vor allem aber auch in Tirol, ein Mangel an Angeboten zu Themen der sexuellen Bildung?

Gesellschaftliche Ebene

Wir leben in einer patriarchalen Gesellschaft. Was bedeutet das? Das Patriarchat

beschreibt ein System von sozialen Beziehungen, maßgebenden Werten, Normen, Regeln und Verhaltensmustern, das von (cis) Männern geprägt, kontrolliert und repräsentiert wird.

Viele dieser Regeln zeigen sich als Diskriminierung. Das zu ändern ist schwierig, auch wenn viele Frauen und andere marginalisierte Personen schon lange dafür kämpfen. Einige Beispiele um dies zu verdeutlichen sind die Ungleichverteilung von Sorge- und Care-Arbeit, der Gender-Pay- Gap oder die enormen Zahlen der genderbasierten Gewalt, gipfelnd in der hohen Zahl der Femizide in Österreich[1].

Sexuelle Bildung, die auf Wissen und Reflexion basiert,  stellt sich gegen das Patriarchat, indem sie FLINTA*[2] Personen und ihre Positionen stärkt und damit den Zwang toxischer Geschlechterrollen sowie heteronormativer L(i)ebens- und Begehrensweisen aufbricht. Angesetzt im Kindesalter hat sexuelle Bildung  das Potenzial, bereits Kindern zu zeigen, wie vielfältig Identitäten, Sexualität, Körper, Beziehungen und Lebensweisen sein können und wie Menschen miteinander umgehen können, ohne die Grenzen des Gegenübers gewaltvoll zu überschreiten. Eine Disziplin, die sich gegen vorherrschende Normen einer Gesellschaft stellt, hat es nicht immer leicht. Das spiegelt sich auch auf politischer Ebene.

Politische Ebene

Sexuelle Bildung ist politisch. Warum? Zum einen wird Sexualität selbst beeinflusst durch gesellschaftlich-politische Einflüsse (Arbeitszeiten, Familienpolitik, Konsumgewohnheiten, Medien uvm.). Zum anderen nimmt Sexualität Einfluss auf die Politik (z.B. ist die rechtliche Gleichstellung von Homosexualität maßgeblich auf die Kämpfe queerer Menschen zurückzuführen). Sexuelle Bildung sollte für die politischen Ebenen von Sexualität sensibilisieren. So sollen Menschen dazu befähigt werden, in einer demokratischen Gesellschaft zu Themen wie sexualisierter Gewalt, Gleichstellung aller Geschlechter oder Rechte queerer Personen Stellung beziehen und handeln zu können. [3]

Workshopaufnahme ©saferspaces

Was bedeutet das nun?

Am Beispiel der sexuellen Bildung kann gezeigt werden, dass sich der Wirkmechanismus von Bildung nicht nur auf das  Individuum und seine Stärkung (Empowerment) beschränkt, sondern weitläufige Wellen im System schlägt. (Sexuelle) Bildung hat das Potenzial, das gesellschaftliche und politische System positiv zu verändern. Gleichzeitig bedarf es einiger Mühen, um gegen die vorherrschenden Restriktionen, Normen und Tabuisierungen der Gesellschaft anzukämpfen. Menschen, die in der (sexuellen) Bildung arbeiten, arbeiten immer in einem Spannungsfeld zwischen Individuum, Gesellschaft und Politik.

Als ich mir zu Beginn des Schreibprozesses Gedanken über dieses Thema gemacht habe, hatte ich den Wunsch, eine mögliche Utopie zu formulieren. Wie könnte eine (sexuell) gebildete Gesellschaft aussehen?

Gleichberechtigt und Queerfreundlich? Auf die Grenzen der Anderen und der Eigenen bedacht? Ohne struktureller und genderbasierter Gewalt? Oder zumindest weniger davon? Menschen, die über ihren Körper, ihre Bedürfnisse und Wünsche Bescheid wissen und diese kommunizieren können?

Das wünschen wir uns zumindest! Wir sind safer spaces – Fachstelle für sexuelle Bildung und Gewaltprävention. Über info@saferspaces.at  und der Telefonnummer +43677 61389261 könnt ihr uns erreichen und gemeinsam mit uns an dieser Utopie arbeiten 🙂

©saferspaces

Zum Weiterlesen:

  • Sexuelle Bildung und Queerfeministische Kämpfe – AEP informationen Nr.4 2023

  • Sexualität – Ein illustrierter Leitfaden – Meg-John Barker & Jules Scheele

  • Radikale Zärtlichkeit – Seyda Kurt

Fußnoten und Quellen:

[1] Im Jahr 2023 wurden laut Medienberichten bereits 28 Frauen ermordet, davon waren mutmaßlich 26 Femizide, und es gab 41 Mordversuche bzw. Fälle schwerer Gewalt an Frauen (vgl. Amnesty International).

[2] FLINTA* steht für Frauen, Lesben, Inter, Nichtbinär, Trans und Agender.

[3] Valtl, Karlheinz (2013): Sexuelle Bildung: Neues Paradigma einer Sexualpädagogik für alle Lebensalter. In: Schmidt, Renate-Berenike/ Sielert, Uwe (Hrsg.) (2013): Handbuch Sexualpädagogik und sexuelle Bildung. 2. erweiterte und überarbeitete Auflage. Weinheim und Basel: Beltz Juventa. S. 125-140.